Текучесть кадров – проблема современных организаций
Продолжая тему изменений на рынке труда, и как следствие, потенциальный рост числа самозанятых, заведующий кафедрой психологии и социологии управления Алтайского филиала РАНХиГС, д. соц. н. Наталья Проказина отмечает, что стоит выделить ряд существенных проблем, с которыми сегодня сталкиваются российские организации и работодатели. Об этом подробнее в рубрике «Экспертное мнение».
Интересными и многолетними исследованиями в области рынка труда являются проекты многопрофильного аналитического центра НАФИ.
По итогам исследований, проведенных в 2021 году НАФИ и ВШЭ, 33% представителей российских компаний испытывают средний или высокий уровень текучести кадров.
Неудовлетворенность уровнем заработной платы – самая популярная причина ухода сотрудников, это отмечают 43% представителей компаний. Эти результаты подтверждаются и данными проведенного в марте 2020 года НАФИ опроса трудоустроенных россиян: 89% работников ключевой характеристикой идеального работодателя назвали достойный уровень оплаты труда.
Среди причин, побуждающих россиян искать другую работу, называют:
- несоответствие знаний и навыков сотрудника его текущей позиции (16%),
- неудобный график (15%),
- проблемы с проездом до места работы (12%),
- плохие отношения с коллективом (11%),
- ненормированный рабочий график (10%).
Интересной является позиция представителей крупного бизнеса, отметивших такую причину увольнения персонала, как несоответствие знаний и навыков сотрудников их текущей позиции. Есть предположение о том, что одна из причин такого состояния – быстрая цифровизация сектора крупного бизнеса и потребности в освоении новых навыков.
Выявлена еще одна особенность: стаж работы в одной компании зависит от должности сотрудника. Так, руководители и специалисты в среднем работают дольше, чем служащие.
На текучесть кадров влияют и такие характеристики как морально-психологический климат в коллективе, плохие отношения с руководителем, удаленность от дома, отсутствие карьерного роста. Но эти причины наиболее выражены в столичных организациях.
В целом за 2020 год уровень лояльности россиян к своему работодателю снизился (после четырёхлетнего роста). Как отмечают исследователи, на это повлияли меры, которые предпринимали компании для обеспечения финансовой стабильности в условиях пандемии: снижение заработных плат, отправление работников в отпуска за свой счет, сокращение штата.
В итоге большинство работающих россиян недовольны своим работодателем и не готовы его рекомендовать. Доля «критиков» составляет 56% (таблица 1).
Таблица 1. «Cкажите, почему Вы поставили именно такую оценку? С чем это связано?» (В % от всех работающих россиян*, открытый вопрос, респонденты отвечали на вопрос в свободной форме, не выбирая из предложенных вариантов ответа)
Но, несмотря на увеличение доли «критиков работодателей» и низкую лояльность к организации/работодателям, инертность, присущая большинству россиян, не позволяет предпринимать им какие-то решительные шаги в плане смены работы.
Таблица 2. «Насколько вероятно, что Вы смените по собственному желанию место работы в ближайшие 6 месяцев?» (В % от работающих россиян, распределение по желанию сменить работу в ближайшие 6 месяцев)
Таким образом, для современных работодателей текучесть кадров является одной из серьезных проблем. Есть ли выход?
Универсальных правил, безусловно, быть не может, однако можно обозначить набор направлений, которые могут лечь в основу кадровых стратегий организаций. К ним относится:
1. Обсуждение оплаты труда и условий роста заработной платы при приеме на работу.
2. Прозрачная, доступная и понятная система карьерного роста в компании.
3. Создание эффективной системы адаптации сотрудников, наставничества и/или обучения по направлениям, связанным как со сферой деятельности компании, так и развитием цифровых навыков.
